В этой связи тем более удивительным представляется тот факт, что в современных теориях управления так мало говорится о формировании ценностей и, в частности, о компаниях как самостоятельных культурах. Оценка компании 3M , которую мы приводили в главе 1, — “Члены экстремистской политической секты, которым столь тщательно промыли мозги, уже не являются конформистами в том, что касается их главных убеждений”, — относится к той самой 3M , которая славится отнюдь не косностью, а своим неукротимым предпринимательским духом. Delta Airlines живет своим “семейным духом” и, как говорит председатель совета директоров Delta Airlines Том Биби, “главное для Delta — это чувство близости ее сотрудников друг к другу” 24. Кое-кто увольняется из Texas Instruments, поскольку эта компания кажется им “чересчур закостенелой”; с другой стороны, эта компания славится своим новаторством. Вот что говорит о системе планирования целей, стратегии и тактики председатель совета директоров Texas Instruments Марк Шеферд: “OST оказалась бы бесплодной, если бы не культура инноваций, которая буквально пронизывает все поры нашей компании” 25. Один из аналитиков журнала Fortune высказывает следующее соображение по поводу компании Maytag : “Надежность стиральных машин Maytag во многом обусловлена трудовой этикой, присущей жителям штата Айова” 26. Стэнли Дэвис из Колумбийского университета заявляет: “Фирмы, базирующиеся в Рочестере, штат Нью-Йорк (например, Kodak ) или в Мидленде, штат Мичиган (например, Dow ), зачастую имеют ярко выраженные корпоративные культуры — гораздо более ярко выраженные, чем у фирм, которые базируются в Нью-Йорке или Лос-Анджелесе” 27.
С тех пор как Честер Барнард и Филип Селзник впервые подняли вопрос системы ценностей и культуры компаний, несколько достаточно внятных высказываний по этому поводу появилось со стороны ученых. Так, Ричард Норманн в своей книге Management and Statesmanship (“Управление и искусство управлять государством”) рассуждает о важности “доминирующей идеи бизнеса” и говорит, что “самым важным процессом” из тех, которые происходят в любой компании, может быть непрерывная интерпретация исторических событий и корректировка в этом контексте доминирующей идеи бизнеса 28. А в одной из недавно опубликованных книг по организационному структурированию Генри Минцберг говорит — правда, очень кратко — о культуре как об одном из принципов проектирования, называя это (на наш взгляд, довольно неудачно) “миссионерской конфигурацией” и высказывая на сей счет заслуживающую сожаления футуристическую точку зрения: “Миссионерская (структурная) конфигурация должна иметь свой собственный основной координирующий механизм — социализацию, или, если кому-то так больше нравится, стандартизацию нормативов — и соответствующий основной параметр проектирования — некую идеологическую установку. …У организации должна быть некая идеология. Проницательный посетитель должен сразу же “уловить ее” 29. Однако во всем этом нет ничего такого уж футуристического, в чем нас пытается убедить Минцберг. Procter & Gamble работает подобным образом уже почти 150 лет, а IBM — почти 75 лет. Философия Levi Strauss, ориентированная главным образом на людей, начиналась (после знаменитого землетрясения 1906 года в Сан-Франциско) с неслыханной в те времена политики категорического неприятия увольнений работников.
Эндрю Петтигрю видит процесс формирования культуры как одну из важнейших функций руководства компании: “Лидер не только создает рациональные и материальные аспекты организации, такие как структура и технология, он является также создателем определенных символов, идеологий, языка, представлений, ритуалов и даже мифов” 30. Пользуясь практически тем же языком, Джоанна Мартин из Станфордского университета рассуждает об организациях как “системах, состоящих из идей, смыслом которых необходимо управлять” 31. Джоанна Мартин стала инициатором значительного числа вполне практических, конкретных исследований, что лишний раз указывает на то, какая плотная дымовая завеса всевозможных легенд и преувеличений скрывает деятельность выдающихся фирм. Hewlett-Packard, IBM и DEC — вот три любимых примера Джоанны Мартин. Результаты исследований показывают, что в этом отношении малоэффективные компании также проявляют себя не с лучшей стороны. Уоррен Беннис рассуждает о первостепенной важности имиджа и метафоры.
Новую практику порождает не только формулирование целей, связанных с тем, что следует делать учреждению. Понимание является результатом определенных образов, мыслей и представлений, непоколебимая моральная уверенность в том, что избранный путь правилен… Неизгладимое впечатление на публику произвело не столько конкретное содержание заметок Дарвина о его путешествии на корабле “Бигль”, сколько увлекательная форма этих заметок, поскольку идея эволюционного развития уже давно витала в воздухе. Идея эволюционного развития не только высказывалась в то же время другими учеными, но даже дядя Дарвина проделал кое-какую подготовительную работу в этом направлении… Таким образом, если бы от меня требовалось дать совет человеку, пытающемуся осуществить перемены, я, практически не задумываясь, задал бы ему следующие вопросы: “Насколько очевидна эта метафора? Насколько она понятна? Сколько собственных сил вы готовы вложить в эту метафору?” 32